Dificuldades para criar comprometimento

*trecho extraído e adaptado do livro “Flawed advice and the management trap” (Chris Argyris)

Grande parte dos conselhos correntes sobre criar comprometimento ignora o fato de que há dois tipos muito diferentes. Ambos são valiosos e podem levar a persistência, tolerância e vigilância. Ambos podem coexistir. Mas as consequências às quais cada uma leva são naturalmente contraditórias.

O comprometimento pode ser externo ou interno. Esses dois tipos diferem em como são ativados e na fonte de energia que utilizam. O comprometimento externo é acionado por políticas e práticas gerenciais que permitem aos funcionários realizar suas tarefas. O comprometimento interno deriva de energias internas a seres humanos que são ativadas porque realizar uma tarefa é intrinsecamente recompensador.

Quando gerentes pedem comprometimento, geralmente querem que os funcionários:

  • implementem a estratégia, o processo e as exigências da função da maneira mais fiel, confiável e eficaz que puderem.
  • monitorem essa implementação para avaliar a eficácia
  • sejam vigilantes no que diz respeito a reconhecer lacunas, erros e inconsistências verdadeiras ou potenciais, assim como desafios novos e não-reconhecidos.

Os dois primeiros pontos podem ser implementado por meio de comprometimento externo ou interno. O terceiro requer comprometimento interno porque pede que funcionários vão além do que é definido por opinião, estratégia e processo gerencial – de fato, questionar políticas e práticas, especialmente para dificuldades que não eram reconhecidas no início.

Quando outra pessoa define objetivos, metas e as etapas necessárias para alcançá-los, qualquer comprometimento existente será externo. Funcionários podem sentir-se responsáveis para produzir o que é pedido, mas não se sentirão responsáveis pela maneira como a situação é definida. Como podem fazer isso? Eles não elaboram a definição. Mas desde que os objetivos sejam razoáveis e as exigências de desempenho sejam específicas e justas, a maioria dos funcionários tentará alcançá-los. O compromisso interno é diferente. Ele exige não a aquiescência, mas a participação de funcionários na definição de padrões de objetivos e desempenho.

Apesar da retórica sobre comprometimento interno, quanto mais baixo se olha em uma organização que está passando por mudanças, mais as condições são consistentes com comprometimento externo. Sem dúvida, essa é uma parte importante do motivo pelo qual esses processos tiveram, na melhor das hipóteses, consequências positivas limitadas e, com mais frequência, diminuíram a credibilidade da gestão.

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