Gerente preguiçoso, funcionário preguiçoso.

Contrariando o que muitos gestores dizem ou acreditam, as pessoas não são preguiçosas e desinteressadas por natureza.

Quando um funcionário não está desempenhando uma tarefa de modo adequado, com o desempenho abaixo do esperado, ou causando problemas para a organização é muito mais fácil rotular essa pessoa de “problemática” do que efetivamente buscar as causas que estão levando a esse comportamento.

Via de regra as pessoas não são nem um pouco desinteressadas – o ser humano é curioso por natureza, gosta de interagir com outras pessoas e seu ambiente, gosta de realizar bem as tarefas apenas pelo gosto de realizar algo, experimentar, aprender, gosta de desafios que estejam ligeiramente acima de suas habilidades, enfim, são naturalmente interessadas e engajadas.

O problema é que quando a tarefa em questão não apresenta nenhum desafio, é alienante ou sem sentido, ou então quando está muito além das habilidades da pessoa ela simplesmente não vê qualquer razão para persistir.

O que acontece na maioria das organizações é uma grande confusão entre causa e efeito.

Muitas vezes, na visão do gestor, o funcionário realiza apenas o “mínimo necessário” para se manter na organização. O gestor, descontente com o desempenho do funcionário, pensa que é necessário oferecer uma recompensa (um estímulo) para que o funcionário realize a tarefa, no entanto o funcionário apenas realizará a tarefa para receber a recompensa e não porque ele entende a razão de estar fazendo aquilo que deveria fazer. Uma vez que não houver mais “recompensas” envolvidas a tarefa não será mais realizada (ou será necessário aumentar indefinidamente a recompensa para alcançar o mesmo resultado).

Existe nessa situação um conflito de interesses: o gestor quer que o funcionário realize o máximo de tarefa possível com o mínimo de recompensa necessário, enquanto que o funcionário quer receber o máximo de recompensa possível (até porque o trabalho é alienante) realizando o mínimo de tarefa necessário.

O que o gestor falha em notar é verdadeira relação de causa/efeito – o funcionário apenas está realizando o mínimo necessário em troca de recompensas porque a tarefa é alienante. Oferecer uma recompensa, ou uma punição, não vai resolver o problema; pelo contrário, vai apenas reforçar a noção já existente de que a tarefa é maçante, desagradável, alienante a ponto de ser necessário um “suborno” para que ela seja realizada.

Enquanto o gestor não superar sua preguiça mental (essa sim é a verdadeira preguiça), aprender a pensar claramente em termos de causa/efeito, e verificar as premissas nas quais se baseia para formular as suas soluções, a organização vai continuar cometendo os mesmos erros até que um dia será tarde demais para mudar.

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Gestão dá trabalho

Gestão dá trabalho.

É preciso ter paciência, estudar, pesquisar, buscar compreender as causas dos problemas, testar novas soluções, dialogar com as pessoas, persistir, combater a inércia mental, lutar contra a resistência à mudança, resolver conflitos, negociar, dar feedback, e por aí vai.

Muito mais fácil do que tentar fazer tudo isso para atingir os objetivos da empresa é criar um sistema de recompensas : faça X e você ganhará Y (venda mais e você ganhará um bônus, dê uma idéia e você ganhará um prêmio, não falte ao serviço e você concorrerá a uma viagem, trabalhe mais e ganhe um aumento).

O grande problema de se gerenciar uma organização através de sistemas de recompensas é que a conta só chega no longo prazo. Quando os problemas começarem a aparecer você não será capaz de se lembrar das causas.

Vincular desempenho, conformidade, objetivos ou qualquer outra coisa a uma recompensa acaba drenando todo o sentido daquilo que se está fazendo. O sentido torna-se ganhar o prêmio, e as pessoas farão qualquer coisa (inclusive tentar burlar o sistema) para consegui-lo.

O resultado de tudo isso? Profissionais alienados, sem qualquer compromisso com os valores da organização – se é que eles sequer existiram um dia.

Gestão dá trabalho sim, mas a má gestão dá mais trabalho ainda. Se você, como gestor, não está disposto a pagar esse preço, encontre alguém para fazê-lo pois mais cedo ou mais tarde a conta pelo trabalho mal feito vai chegar e o preço pode ser a falência da sua organização.

*esse post foi baseado no livro “Punished by rewards” de Alfie Kohn