Reflexões sobre o fantástico mundo dos negócios

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Envolvimento nas mudanças

Quando líderes aumentam o envolvimento e a influência das pessoas durante uma mudança, há mais adesão porque as pessoas estão menos propensas a sentirem que estão sendo controladas.

Quando os líderes aumentam as oportunidades de envolvimento e influência, há uma oportunidade de que escutem as preocupações das pessoas. Quando ouvirem suas preocupações, com freqüência conseguirão resolvê-las. Isso cria confiança e aumenta a credibilidade da equipe que lidera a mudança.

Se, por um lado, é verdade que decisões podem ser tomadas mais rapidamente com um menor número de pessoas envolvidas, decisões mais rápidas não se traduzem necessariamente em uma implementação melhor e mais rápida.

Pessoas que são excluídas do processo de dar forma à mudança encontram um jeito de nos lembrar que são realmente importantes.

*adaptado do livro “Liderança de alto nível” (Ken Blanchard)

Excesso de iniciativas

Com recursos limitados, é fundamental escolher quais iniciativas permitirão que sua organização alcance seus objetivos de forma mais eficaz e eficiente. É necessário sempre ter em vista que iniciativas de mudança competem com outras atividades por tempo, energia e dedicação das pessoas.

Durante períodos de mudança, é essencial dar instruções ao pessoal com relação a prioridades. Como uma esponja, após certa quantidade de mudanças, as pessoas não conseguem absorver mais nada, independentemente do quão adaptáveis e flexíveis elas são.

*adaptado do livro “Liderança de alto nível” (Ken Blanchard)

Comprometimento com a mudança

Estima-se que as ações de um líder sejam pelo menos três vezes mais importantes que o seu discurso. Os líderes devem mostrar tanto comprometimento com a mudança quanto as pessoas que eles lideram, se não mais.

As pessoas avaliarão o que o líder faz e o que ele não faz para avaliar o comprometimento com a mudança. No instante em que associados ou colegas sentirem que o líder não esá comprometido, ou está agindo de forma inconsistente em relação aos comportamentos desejados para a mudança, não se comprometerão mais com o esforço.

*adaptado do livro “Liderança de alto nível” (Ken Blanchard)

Organizações burocráticas

Ken Blanchard

Ken Blanchard

Organizações burocráticas estão próximas à falência em termos de confiança – os subordinados diretos não confiam na gerência e a gerência não confia nos subordinados diretos. O resultado disso é que as pessoas desperdiçam uma enorma quantidade de energia tentando proteger-se umas das outras.

É importante compartilhar informações, mesmo que as notícias não sejam boas. Se aina não foram tomadas decisões, compartilhe informações sobre o que está sendo discutido. Ao compartilhar informações sobre participação de mercado, custos reais, demissões em potencial e o real desempenho da empresa – ou seja, abrindo os livros para que todos possam ver – a gerência começa a mostrar para as pessoas que tem confiança nelas, e essas demonstrarão a mesma confiança em relação à gerência.

*adaptado de “Liderança de alto nível” (Ken Blanchard)

Declínio no desempenho

Ken Blanchard

Ken Blanchard

O que provoca um declínio no desempenho? Raramente vemos um declínio no desempenho que seja resultado de um declínio na competência. Ou as pessoas sabem fazer algua coisa, ou não sabem. A não ser que existam casos de Alzheimer no trabalho, as pessoas, em geral, não perdem sua competência, se forem competentes desde o início ou foram treinadas para isso.

Portanto, mudanças no desempenho ocorrem ou porque o trabalho e as habilidades necessárias para desempenhá-lo mudaram, ou porque as pessoas perderam seu empenho.

Em geral, os líderes evitam lidar com seu pessoal descomprometido, principalmente por ser um assunto difícil do ponto de vista emocional e porque eles não sabem como abordá-lo. Quando decidem enfrentar o assunto, pioram as coisas: transformam os não-engajados em ativamente desengajados. A percepção central dessas pessoas descomprometidas é que seu líder ou sua organização os tem tratado de forma injusta.

O principal motivo para a perda de comprometimento é o comportamento do líder ou da organização. Muitas vezes, alguma coisa que o líder ou a organização fez, ou deixou de fazer, é a causa principal para a erosão do comprometimento.

*adaptado do livro “Liderança de alto nível” (Ken Blanchard)

Saber ouvir o cliente

Quando um cliente lhe diz algo, ouça sem ficar na defensiva. Uma das razões pelas quais as pessoas ficam tensas quando ouvem os clientes é que acham que sempre terão de fazer o que eles querem. Não compreendem que ouvir tem dois lados.

O primeiro, é antes de mais nada buscar compreender. O segundo aspecto de ouvir é decidir se é necessário fazer algo a respeito do que ouviu. Isso é diferente de compreender o que foi dito. É importante dar-se conta de que não é preciso decidir nada imediatamente.

Saber que existe tempo para pensar sobre algo o tornará menos defensivo e um ouvinte melhor. Primeiro, ouça para compreender, e depois, decida o que quer fazer com a informação que tem.

*adaptado do livro “Liderança de alto nível” (Ken Blanchard)