Mudar para continuar igual

O paradoxo da rainha vermelha : Quer permanecer onde você está? É melhor começar a correr!

Que vivemos em tempos de grandes mudanças não chega a ser novidade. A questão que quero explorar nesse artigo é como esse ambiente em constante mutação acaba por afetar as organizações e pessoas que nela trabalham, bem como entender se é razoável esperar que uma organização e seus profissionais realmente sejam capazes de mudar.

Peter Drucker dizia que se uma organização deseja sobreviver no futuro ela deve deixar de lado tudo o que fez até agora. Ou seja, aquilo que funcionou no passado e trouxe a organização até onde ela está hoje não será o mesmo que permitirá a ela sobreviver no futuro e chegar ao próximo patamar.

A recomendação de Drucker faz sentido se analisarmos que o contexto no qual a organização estava inserida no passado dificilmente é semelhante ao atual, de forma que até certo ponto faz sentido seguir seu conselho.

Entretanto, será que isso realmente é possível? É possível para uma organização deixar tudo de lado para começar novamente do zero? Ou é apenas um exagero deliberado para chamar a atenção para essa questão?

Para Edgar Schein, psicólogo organizacional, a cultura de uma empresa (seus valores, políticas, crenças) vão sendo lapidados e reforçados todas as  vezes em que a organização consegue atingir o sucesso. Por definição, se uma empresa ainda existe é porque em algum momento ela atingiu o sucesso, caso contrário teria deixado de existir. O problema é que, uma vez cristalizada a cultura organizacional, é impossível alterá-la sem antes desmanchar o grupo de pessoas impregnado por esses valores, crenças e opiniões formadas ao longo do tempo.

Isso nos leva a uma situação complicada: Drucker diz por um lado que é necessário deixar de lado tudo o que vinhamos fazendo, porém Schein diz que tudo o que vinhamos fazendo é justamente aquilo que funcionou até hoje e acabou por se cristalizar sob a forma da cultura organizacional, de forma que não pode ser alterado pelas mesmas pessoas que a criaram. Como resolver então esse problema?

No livro “Empresas de sucesso, pessoas infelizes?” o autor Clemente Nóbrega analisa que um dos maiores desafios das organizações é justamente fazer com que as pessoas que sucederão a geração atual de profissionais estejam preparados para enfrentar problemas diferentes dos que existem hoje.

Para Nóbrega, se futuros executivos estão passando pelas mesmas experiências que os atuais, eles estão desenvolvendo as mesmas qualidades e os mesmos defeitos (cultura, valores). Essa é uma das maiores dificuldades na gestão de pessoas: criar experiências relevantes para o futuro.

Ao que tudo indica a solução para esse problema está longe de ser óbvia. Para refletir, finalizo o texto com um pensamento do grande escritor e filósofo Eric Hoffer:

“Em tempos de grandes mudanças, aqueles com a capacidade de aprender herdarão a terra, enquanto aqueles que já sabem tudo estarão preparados para um mundo que não existe mais.”

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Livros que fazem a diferença

Dirigir uma empresa não é tarefa fácil. Não importa o nome que você dê à pessoa (ou equipe) responsável por isso, seja líder, gerente, administrador, diretor, fato é que gestão é uma ocupação que exige muito estudo (tanto formal, como informal), prática, experiência, disciplina e uma enorme dose de paciência.

Muitas das lições que você precisa aprender para se tornar um bom gestor só acontecem com o tempo, mas você pode caminhar muito através de estudo e pesquisa sobre as principais competências necessárias.

Abaixo selecionei 5 títulos dentre os vários que fizeram a diferença em minha carreira até hoje e que certamente poderão ajudar você também. Os resumo dos livros foram retirados do site da Livraria Cultura. Você encontra também bastante material sobre eles aqui no blog, como comentários e principais idéias de cada um deles , clicando no tópico ou nome do autor nas tags ao lado. Boa leitura!

Posicionamento – edição de 20º aniversário (Al Ries/Jack Trout)

Este livro apresenta um novo comentário dos autores, oferecendo uma perspectiva original sobre o porquê de o posicionamento ser até mais importante hoje do que era há 20 anos, juntamente com a análise aprofundada de alguns dos maiores sucessos (e fracassos) de marketing das últimas duas décadas. Esta edição do clássico de 1980 é leitura indicada para profissionais de marketing, anunciantes e leitores de livros de negócios que reconhecem que o sucesso não depende somente de ter o melhor produto ou serviço, mas de incutir a mensagem certa na mente dos clientes e mantê-la fixada.

Antropomarketing (Clemente Nóbrega)

Por que alguns produtos são comprados e acabam se tornando sucesso de marketing e outros não? Neste livro, Clemente Nóbrega trata do processo que nos faz adotar ou rejeitar algo. Para entender marketing, é necessário entender o ser humano. O que o motiva? A partir de que critérios ele decide? Marketing não é sobre produtos ou tecnologias, é sobre a natureza humana – é ela que determina nossas escolhas. O autor lança-se nessa aventura descrevendo os processos de adoção de várias tecnologias.

Como chegar ao sim (William Ury)

Todas as negociações são diferentes, mas os seus elementos básicos não se alteram. ‘Como Chegar ao Sim’ oferece uma estratégia comprovada, concisa e detalhada para se chegar a acordos mutuamente aceitáveis em toda espécie de conflito – quer envolvam pais e filhos, vizinhos empregadores e empregados, clientes e empresas, inquilinos e diplomatas. Baseando-se no trabalho do Projeto de Negociação de Harvard, um grupo que lida seguidamente com todos os níveis de negociação e resolução de conflitos – de domésticos a internacionais -, ‘Como Chegar ao Sim’ diz como – Separar as pessoas do problema; Concentrar-se nos interesses e não posições; Trabalhar juntos para criar opções que satisfaçam às duas partes, e Obter êxito na negociação com pessoas que são mais poderosas, recusando-se a ceder às pressões ou recorrer a ‘truques sujos’.

Cultura organizacional e liderança (Edgar Schein)

Focando as realidades empresariais, o autor utiliza pesquisa contemporânea para redefinir a cultura, oferece informações sobre as culturas ocupacionais e demonstra o papel crucial que os líderes exercem na aplicação bem-sucedida dos princípios da cultura para atingir metas organizacionais. Também enfrenta a questão de como uma cultura existente pode ser mudada – um dos desafios da liderança. O resultado é um recurso para entender e praticar a eficácia organizacional.

Os ciclos de vida das organizações (Ichak Adizes)

O autor revela, passo a passo, como avaliar os pontos fortes de sua organização e como determinar onde ela se situa na curva do ciclo da vida. Apresenta estratégias comprovadas para mudar o clima organizacional e remover obstáculos ao crescimento, além de métodos inovadores de prognósticos que irão ajudá-lo a prever os problemas que sua empresa terá pela frente e o que fazer para evitá-los.

Mudança da cultura nas organizações

*trecho extraído e adaptado do livro “Cultura organizacional e liderança” do Schein

Quando uma organização tiver passado por um período de sucesso e estabilidade, a sua cultura não poderá ser mudada diretamente, a menos que se desfaça o próprio grupo. Um líder pode impor novas formas de fazer as coisas, pode articular novas metas e meios, pode mudar os sistemas de remuneração e controle, mas nenhuma dessas mudanças produzirá mudança cultural a menos que a nova forma de fazer as coisas realmente funcione melhor e forneça aos membros um novo conjunto de experiências compartilhadas.

O que li em 2010

Abaixo uma lista de alguns dos melhores livros que li nesse ano que se encerra. A relação não segue nenhuma ordem específica e fica como sugestão para quem procura algo interessante para ler

O que nos faz humanos? (Matt Ridley)

Somos produtos de nossa formação ou de nossos genes? Matt Ridley explora o assunto de maneira magistral e demonstra que, diferentemente do que se pensa, a resposta é muito mais complexa

Como chegar ao sim (William Ury)

Clássico do tema “negociação” que deveria ser obrigatório para profissionais de todas as áreas. Qualquer pessoa buscando entender melhor como resolver conflitos e aprender a negociar deve ler esse livro. Leia também “O poder do não positivo” do mesmo autor, que complementa o assunto.

A revolta de Atlas (Ayn Rand)

Um dos livros mais influentes da história da humanidade. O que acontece quando aqueles que carregam o mundo nas costas se cansam de toda a burocracia e das pessoas que apenas exploram o fruto de seu trabalho? Essencial para entender o espírito capitalista americano e os problemas que enfrentamos no Brasil.

Psicologia organizacional (Edgar Schein) e A psicologia social da organização (Karl Weick)

Organizações são, antes de tudo, agrupamentos de pessoas que por sua vez possuem um enorme repertório de cultura, valores, conceitos, hábitos e tudo mais que nos torna humanos. Compreender o que se passa dentro da cabeça de cada um e também como se dá a interação entre os diversos profissionais é crucial para entender a organização.

Os ciclos de vida das organizações (Ichak Adizes)

O autor (Adizes) não parece ser muito conhecido no Brasil, mas tem grande expressão em diversos países. A idéia principal do livro é que organizações precisam desenvolver diferentes competências ao longo de seu crescimento sob pena de se tornarem disfuncionais. O autor explora as 4 competências principais dentro de uma metodologia que consegue ser ao mesmo tempo abrangente e simples.

A ciência da gestão, Antropomarketing e Empresas de sucesso, pessoas infelizes? (todos do Clemente Nóbrega)

Cada dia me convenço mais de que a ciência da gestão é uma das mais importantes e ao mesmo tempo a menos estudada e mais desrespeitada. O autor, Clemente Nóbrega, com uma abordagem científica demonstra os principais erros incorridos pelos gestores e as diversas soluções, devidamente embasadas, para corrigi-los.

Xeque-mate, a vida é um jogo de xadrez (Gary Kasparov)

Escrito por um dos maiores enxadristas da história, Gary Kasparov, o livro é uma espécie de biografia misturada com ensinamentos e reflexões do autor sobre como as lições aprendidas no tabuleiro podem ser aplicadas à vida e aos negócios.

Boa leitura! Nos vemos em 2011!

A complexidade da natureza humana

*adaptado do livro “Psicologia organizacional” (Edgar Schein)

Talvez a implicação mais importante [das hipóteses mencionadas] é a de que os dirigentes empresariais devem ter boa capacidade de diagnosticar e devem valorizar o espírito de indagação. Se as aptidões e os motivos das pessoas que trabalham sob suas ordens são tão variáveis, os dirigentes devem ter a sensibilidade e a capacidade diagnóstica de conseguir sentir e apreciar essas diferenças. Em vez de considerarem a existência das diferenças individuais uma verdade dolorosa a ser repelida, os dirigentes devem aprender a valorizar as diferenças e valorizar o processo diagnóstico que revela as diferenças. Para tirar vantagem da compreensão diagnóstica, os dirigentes devem ser suficientemente flexíveis e ter a competência interpessoal necessária para variar o próprio comportamento. Se as necessidades e os motivos dos subordinados são diferentes, eles também devem ser tratados de modo diferente.

Nosso erro tem consistido na simplificação e na generalização exageradas. Se os dirigentes de organizações adotarem uma atitude mais científica em relação ao comportamento humano, eles poderão testar suas hipóteses e obter um diagnóstico melhor; e, se o fizerem, poderão agir da maneira mais adequada a quaisquer exigências que a situação vier a apresentar.

Motivação e hipóteses sobre a natureza humana

*adaptado do livro “Psicologia Organizacional” (Edgar Schein)

Uma importante explicação para a variação que observamos no comportamento humano é a de que esse comportamento só em parte é determinado pelas necessidades ou pelos motivos internos que trazemos conosco como membros de uma espécie biológica. Um fator de muito maior peso naquilo que fazemos são nossos motivos e respostas aprendidos, que são reflexos de nossa cultura, de nossa situação familiar, de nossos antecedentes sócio-econômicos e das forças do aqui-e-agora que atuam dentro de qualquer situação de vida. Em outras palavras, nossos motivos e necessidades são influenciados, em grande parte, por nossa forma de perceber e por aquilo que percebemos da situação em que nos encontramos, e essas percepções são, elas próprias, grandemente influenciadas pela aprendizagem prévia.

A possibilidade de o dinheiro constituir ou não uma motivação depende muito da percepção da necessidade de mais ou menos dinheiro, e essa percepção depende do modo como a pessoa relaciona sua situação sócio-econômica com a de outras pessoas com as quais se identifica, pessoas que representam seu “grupo de referência”. Isso significa que ainda que possam começar com tendências biológicas e genéticas semelhantes, os seres humanos desenvolvem padrões de necessidades, motivos, talentos, atitudes e valores diferentes que refletem a particular criação e a particular situação sócio-cultural em que se encontram.

Os seres humanos, numa determinada situação, sempre agem de acordo com o significado que para eles tem essa situação, significado que é definido pelo conjunto de percepções dessa situação, pelas hipóteses referentes a essa situação e pelas expectativas em relação a essa mesma situação. Nunca agimos num vácuo social.

Quando ingressamos em situações novas – por exemplo, quando assumimos uma nova função ou quando ingressamos numa nova organização – o processo de socialização pode ser definido, em parte, como ser ensinado a aprender a definir ou pensar acerca de determinada subcategoria dessa situação – o que fazer em presença do patrão, com que grau de interesse trabalhar horas extras, e assim por diante.

Para compreendermos o que uma pessoa está fazendo numa determinada situação e por que ela assim age, precisamos procurar entender como essa pessoa define a situação.

Apesar da natureza humana não ser fixa e baseada em um conjunto único de motivos, há uma coerência no modo como as pessoas se comportam. Essa coerência provavelmente deriva das perspectivas comuns que adotamos no decorrer de nossas experiências ao nos socializarmos numa cultura, numa família, numa camada sócio-econômica, numa comunidade e, em última instância, numa função dentro de uma organização.